企業長青

02找對人，比什麼策略都重要

我們來聊聊老闆們心中永遠的痛——「人」的問題。你是不是常常感嘆：「好的員工怎麼這麼難找？」或是看著辦公室裡某些員工，心裡默默OS：「拜託你明天就自己提離職好嗎？」如果你的答案是肯定的，那恭喜你，你並不孤單。幾乎所有的創業者和管理者，都把「人」視為最頭痛，卻也最關鍵的課題。 《企業長青》這本書開宗明義就直接點破，在「人才、策略、執行、現金」這四大支柱裡，「人才」絕對是第一根，也是最重要的一根。為什麼？很簡單，因為如果沒有對的人，再厲害的策略、再完美的執行計畫、再多的現金，全都等於零。就像你想組一支籃球隊去挑戰NBA總冠軍，結果找來一群連運球都不會的路人，就算你請來了菲爾·傑克森當教練，給了他們最頂級的球鞋和場地，結果還是一樣，肯定被對手電得慘兮兮。 書中提到一個很經典的概念，叫做「先把對的人請上車，再決定車子要開去哪裡」。這句話是什麼意思？很多老闆的習慣是，先想好一個偉大的商業計畫，然後才開始找人來執行這個計畫。但作者認為，這個順序應該倒過來。你應該先盡全力找到那些認同你的價值觀、能力又強、態度又好的「A咖員工」，把他們聚集到你的團隊裡。當你的團隊裡都是A咖時，就算一開始的方向有點偏差，他們也會憑藉著聰明才智和團隊合作，自己找到正確的方向，甚至開創出你從沒想過的全新道路。 這就像三國演義裡的劉備，他一開始根本沒什麼宏圖大業，就是個賣草鞋的，但他最厲害的地方，就是懂得識人跟用人，先把關羽、張飛、諸葛亮這些超級A咖拉到自己身邊。有了這群神隊友，後來才慢慢確立了「三分天下」的宏偉策略。相反地，如果你的團隊裡充滿了只會抱怨、推卸責任、能力平平的「C咖員工」，那就算你給他們一份由麥肯錫顧問寫的完美策略報告，他們也只會把事情搞砸。 那麼，問題來了，到底什麼樣的人才算是「對的人」？書裡給了我們兩個非常重要的判斷標準。第一個，是他們必須深度認同公司的核心價值觀。核心價值觀聽起來很空泛，但它其實就是一家公司的DNA，是你們團隊共同信奉的行為準則。例如，有些公司把「客戶至上」當成最高信仰，有些公司則把「誠信」看得比賺錢還重要。如果一個員工的個人價值觀跟公司南轅北轍，那他就算能力再強，也會像團隊裡的癌細胞一樣，不斷製造衝突和麻煩。他可能會為了個人業績去欺騙客戶，這就違背了公司的「誠信」原則。所以，在面試的時候，你不能只問他「你會做什麼」，更要透過各種情境問題，去挖掘「你是什麼樣的人」。 第二個標準，更直接，就是這個人，你還想不想跟他繼續共事？ 作者建議我們用一個很生活化的方式來檢測：想像一下，如果這位員工跑來跟你說，他因為個人生涯規劃要離職了，你心裡的第一個念頭，是「太好了，總算送走這尊大佛了」，還是「天啊，拜託你不要走，我願意加薪留你」？如果你的答案是後者，那他就是你該極力留下的A咖。反之，如果你的心中有一絲一毫的竊喜，那就代表這個人其實並不適合你的團隊，你應該盡快處理，而不是繼續將就。因為一個負能量的員工，會像一顆爛掉的蘋果，很快就把旁邊的好蘋果也給污染了。 找到了A咖，下一個挑戰就是怎麼留住他們。很多老闆以為，只要給高薪就好了。薪水固然重要，但對於真正的A咖來說，那絕對不是唯一的考量。他們更在乎的是有沒有成長的空間、工作有沒有意義、團隊的氛圍好不好。所以，你必須為他們創造一個能夠發光發熱的舞台。這包括給予他們足夠的授權和挑戰，讓他們覺得自己不只是一個聽命行事的螺絲釘，而是能夠影響公司決策的重要夥伴。同時，也要建立一個公平、透明的績效評估和回饋機制，讓他們清楚知道自己的表現如何，以及未來可以往哪個方向努力。 總結來說，在「人才」這個議題上，我們必須徹底改變思維。不要再抱持著「加減用」的心態，隨便找人來填補職缺。你必須像個最挑剔的星探一樣，用最高標準去尋找、篩選你的團隊成員。記住，雇用一個C咖員工的代價，遠遠不只是付給他的那份薪水，還包括他拖垮團隊士氣、搞砸專案、逼走A咖員工所造成的巨大無形成本。建立一支由A咖組成的夢幻團隊，是企業規模化最關鍵的第一步。當你每天走進辦公室，看到的都是一群你真心欣賞、樂於共事的夥伴時，你就會發現，經營企業，其實可以是一件充滿樂趣和成就感的事情。

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