有效運作的團隊
史考特．坦能鮑姆、愛德華多．薩拉斯
26 分鐘
7 重點
5 評分內容重點
找出讓團隊成功的七個關鍵因素，並學習如何在自己的團隊中運用它們，以提升生產力和效能。
您將學到
1. 是什麼讓團隊運作順利？ 2. 如何打造夢幻團隊？ 3. 團隊中的溝通之道。 4. 化解團隊爭執。 5. 領導者在成功團隊中的角色。 6. 打造有活力的團隊氛圍。 重點
01別再玩密室逃脫了！
我們來聊聊「團隊建立」這四個字。聽到它，你腦中浮現的是什麼畫面？是不是一群穿著公司T恤的同事，尷尬地玩著兩人三腳，或是在KTV裡聲嘶力竭地唱著《朋友》，還是說，公司花了筆大錢，送大家去玩超紅的密室逃脫，希望逃出來之後，團隊合作能力就瞬間level up？ 欸，先別急著點頭。作者開宗明義就給了我們一記當頭棒喝：這些活動，基本上，跟打造一個高效團隊的關係，大概就跟你昨天中午吃的便當，對於解決全球暖化的關係一樣，微乎其微。這不是說不能辦這些活動，大家開心一下、增進感情當然很好，但如果以為這樣就能「建立」起一個能打硬仗的團隊，那誤會可就大了。 書裡把這種迷思叫做「團隊合作的假象」。我們常常把「氣氛好」跟「效率高」劃上等號。覺得只要大家感情融洽、彼此喜歡，那合作起來一定沒問題。但你想想看，你跟你最好的麻吉一起開店，結果因為錢的問題、經營理念不同，最後鬧到不歡而散的例子，是不是也聽過不少？反過來說，有些球隊裡的王牌球員，私底下可能根本不跟對方說話，但在球場上卻能合作無間，拿下總冠軍。 這就點出了一個核心關鍵：高效團隊的基礎，不是人際關係的「好感度」，而是工作模式的「有效性」。作者說，真正的團隊科學，研究的不是怎麼讓大家變成好朋友，而是如何建立一套清晰的系統、一個讓每個人都能發揮最大戰力的環境。這套系統包含了幾個重要的支柱，我們之後會一個一個深聊。 舉個生活化的例子吧。你家巷口的早餐店，阿姨負責煎蛋餅，手速快得像開外掛；叔叔專門打包跟算錢，記憶力比電腦還強。他們兩個可能沒空聊天打屁，但你從點餐到拿到熱騰騰的早餐，整個過程流暢到不行。這就是一個微型的高效團隊。他們有明確的分工（誰煎、誰包）、有共同的目標（快速準確地服務客人）、有長久磨合出來的默契（阿姨一個眼神，叔叔就知道下一份要加辣）。他們需不需要每年去玩一次密室逃脫來「建立團隊」？根本不用，因為他們的工作本身，就是最好的團隊訓練。 反觀很多大公司的專案小組，成員個個是名校畢業的高材生，履歷金光閃閃。但專案開始前，沒有人把目標、每個人的職責、溝通方式講清楚。於是，有人覺得自己該做A，有人覺得B更重要，還有人根本不知道自己該幹嘛。開會時大家客客氣氣，你好我好大家好，但會議一結束，問題還是那個問題，進度依然停在原地。這就是典型的「一群聰明人，做一件笨事情」。 所以，這本書從一開始就要我們拋棄那些浪漫的幻想。一個團隊能不能成功，關鍵不在於成員有多喜歡彼此，而在於他們是否共享一個清晰的目標、是否了解彼此的角色與職責、是否有安全有效的溝通管道，以及是否有一套持續學習與改進的機制。聽起來有點嚴肅對不對？但別擔心，這其實比你想像的有趣多了，而且超級實用。它就像一本團隊的「使用說明書」，告訴你那些按鈕該按、哪些設定要調整，才能讓這台名為「團隊」的機器，發揮出它最強大的性能。所以，先把那張團康活動的報名表放旁邊，我們來看看科學家是怎麼說的吧。
02我們到底為何而戰？
你有沒有參加過那種會議，開了兩個小時，大家七嘴八舌，氣氛熱烈，但會議結束後，你走出會議室，旁邊的同事問你：「欸，所以我們剛剛的結論是什麼？」你一臉茫然，他也一臉茫然。這種感覺超差的對吧？好像大家花了一整個下午，只是聚在一起講了一堆話，然後……就沒有然後了。 這就是團隊缺乏「共同目標」的典型症狀。作者在書裡強調，一個團隊之所以能成為「團隊」，而不是一群烏合之眾，最根本的區別，就在於有沒有一個所有人都認同、都願意為之奮鬥的「 compelling direction」，翻成白話文就是「一個讓人熱血沸騰的方向」。 這個方向不能只是老闆牆上掛的那些「追求卓越、客戶至上」之類的標語。那太空泛了，對第一線的員工來說，根本沒有感覺。書中提到，一個好的目標必須是清晰、有挑戰性，而且是「結果導向」的。 我們來拆解一下。什麼叫「清晰」？舉個例子，「提升公司業績」這就不夠清晰。是提升多少？10%還是100%？是提升哪個產品線的業績？預計在多久之內達成？一個清晰的目標會是：「在第三季結束前，讓A產品的線上銷售額，相較於去年同期，成長15%。」你看，目標、時間、衡量標準，一清二楚。團隊裡的每個人，從行銷、業務到客服，都能立刻明白自己要做什麼。行銷要想怎麼增加曝光，業務要思考如何提高轉換率，客服要準備應對可能增加的客訴。大家的力量才能往同一個地方使。 再來是「有挑戰性」。如果目標太簡單，大家隨便做做就能達標，那就會缺乏動力，得過且過。但如果目標太遙遠，像「明年要超越蘋果」，那大家只會覺得是天方夜譚，乾脆直接躺平。一個好的目標，是那種需要大家踮起腳尖、稍微跳一下才搆得到的程度。它會激發團隊的潛能，讓大家思考：「嗯，用現在的方法可能不行，我們得想點新招。」 最後是「結果導向」。這點超重要。我們很容易陷入「我很忙」的迷思，每天開一堆會、回一堆信，看起來好像做了很多事，但對最終的目標有幫助嗎？結果導向的目標，會強迫我們去思考：「我現在做的這件事，能不能幫助我們達成『A產品銷售成長15%』這個結果？」如果不能，那這件事的優先級就該往後放。這能避免團隊成員把力氣花在一些無關緊要的瑣事上，導致「瞎忙一場」。 書裡提到一個很棒的概念，叫做「共享心智模型」。這聽起來很學術，但其實很簡單。想像一下，一支籃球隊要執行一個複雜的戰術。控球後衛一個眼神，中鋒就知道要上前掩護，小前鋒就知道要往底線跑出空檔。他們不需要在場上大喊：「欸！你等一下要幫我擋人喔！」因為在比賽之前，他們已經透過不斷的練習和溝通，在大腦中建立了對於這個戰術的「共同藍圖」。誰在什麼時候該出現在什麼位置，要做什麼事，大家心裡都有數。 這就是共享心智模型。在工作團隊裡，這代表大家對於「我們的目標是什麼？」、「我們的計畫是什麼？」、「每個人的角色是什麼？」、「遇到突發狀況時的備用方案是什麼？」這些問題，都有著高度一致的理解。當這個模型建立起來後，團隊的運作效率會呈現指數級的增長，因為溝通成本大幅降低，大家可以把更多的心力用在執行和解決問題上，而不是花時間在互相猜忌或重複確認。所以，下次你的團隊要啟動一個新專案時，別急著馬上動手。先花點時間，好好地討論、確認，讓團隊裡的每一個人，腦中都有那張清晰又一致的作戰地圖。這一步，絕對比你想像的還要重要。
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03. 誰是雷隊友？請說真心話
04. 吵架，竟然是門好生意？
05. 別只顧著「做」，更要學著「看」
06. 結語
關於 史考特．坦能鮑姆、愛德華多．薩拉斯
史考特．坦能鮑姆（Scott Tannenbaum）與愛德華多．薩拉斯（Eduardo Salas）皆為團隊科學領域中備受推崇的權威學者。史考特．坦能鮑姆為「組織效能顧問集團」（The Group for Organizational Effectiveness）總裁，長期為各類型組織提供團隊發展與效能提升的專業諮詢。愛德華多．薩拉斯則為美國萊斯大學（Rice University）組織心理學教授，以其在團隊訓練與團隊績效研究上的豐碩成果廣受國際肯定。
