牽引力

02豬隊友請下車

好，現在我們的船有了明確的方向，但如果船上的水手，有人拚命划，有人卻在船艙裡睡大覺，甚至還有人偷偷在船底鑿洞，那這艘船肯定還是到不了目的地。這就是為什麼，在搞定願景之後，第二件最重要的事，就是搞定人。 老闆最常遇到的痛苦是什麼？十個有九個會說是人的問題。員工能力不足、態度不佳、團隊內耗嚴重，這些問題耗費了經營者大量的精力。作者Gino Wickman提出一個非常經典，而且一針見血的解決方案，叫做對的人，在對的位置上。這句話聽起來簡單，但威力無窮。 我們先來拆解對的人。什麼是對的人？答案很簡單，就是那些跟你公司核心價值完全契合的人。記得我們在第一章提到的核心價值嗎？它現在就要發揮作用了。如果你的核心價值之一是坦誠溝通，那麼一個業績超強，但總是喜歡在背後搞小動作、挑撥離間的王牌業務，他就算再能幹，也不是對的人。把他留在團隊裡，就像一顆不定時炸彈，遲早會腐蝕整個團隊的信任和文化。反過來說，一個剛畢業的新鮮人，或許經驗不多，但他為人正直、樂於助人，完全符合公司的核心價值，那他就是對的人，公司應該好好培養他。所以，你必須用核心價值這把尺，去衡量公司裡的每一個人，從高階主管到第一線員工。對於那些不符合核心價值的人，你必須要勇敢地請他下車。這很痛苦，但對公司是長痛不如短痛。 接下來，我們談談對的位置。這指的是，每個人不只要跟公司文化合拍，還必須待在他最擅長、最能發揮價值的位置上。為了做到這點，書中介紹了一個取代傳統組織圖的工具，叫做當責表。傳統的組織圖，通常只畫出職位跟頭銜，但當責表不一樣，它首先定義出公司為了順利運轉，需要哪些主要職能，例如行銷、業務、營運、財務等等，然後在每個職能底下，條列出這個位置必須負擔的五個主要責任。先定義位置跟責任，再去把人名填進去。 把人名填進去的標準是什麼呢？這裡又有一個超實用的工具，叫做。 G ：他是否打從心底理解這個職位的核心要求？ W ：他是否有強烈的意願想要承擔這個責任？ C ：他是否有足夠的能力（包含知識、技能、時間）去做好這件事？ 這三個問題，缺一不可。舉個例子，公司裡的老臣阿明，忠心耿耿，是個對的人。因為公司擴編，你把他升為業務主管。但他自己其實根本不喜歡管理團隊，每天開會、看報表就頭痛，他只喜歡自己跑在第一線跟客戶搏感情。這就是典型的（他知道主管要做什麼）但（他根本不想要）。結果就是他做得痛苦，團隊也帶不好。又或者，你請了一位充滿熱情的新鮮人小美來負責數位行銷，她非常想做好，也理解目標，但她完全沒學過廣告投放或社群經營。這就是對的人，錯的位置。 透過當責表和這兩個工具，你就能像玩拼圖一樣，把每個對的人都放到最適合他們的對的位置上。當公司裡每個人，都是真心認同公司文化，並且在他擅長且熱愛的位置上發光發熱時，那股力量會非常驚人。你會發現，管理變得好輕鬆，因為你不再需要天天盯著誰有沒有偷懶，而是有一群自動自發的夥伴，跟你一起朝著目標前進。這就是解決人的問題的根本之道。

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